Kuinka raha motivoi - Osa 2

Edellisessä kirjoituksessani (joka tosin oli eri otsikolla) käsittelin sitä, miten raha voi motivoida yrittämään enemmän. Tuon kirjoittamisen jälkeen olen miettinyt asiaa enemmän ja koen tarpeelliseksi täydentää aihetta hieman. Kokonaisuuden hahmottamiseksi kannattaa siis ensin lukea tuo edellinen tekstini ennen kuin jatkat tämän lukemista.



Tämä kirjoitus juontaa hyvin pitkälle juurensa yhteen tilanteeseen, jossa työntekijä tuli pyytämään minulta palkankorotusta. Hän esitti, että hänen tulisi saada palkankorotus, jotta hän pysyisi motivoituneena (tai olisi motivoituneempi - en muista kumpi). Tilanteeseen liittyi monia seikkoja, joiden takia palkankorotusta en voinut antaa, mutta ne olivat tämän tekstin kannalta turhia yksityiskohtia, joten en koe tarpeelliseksi paljastaa tilanteesta liikaa.

Edellisen kirjoituksen myötä aloin kuitenkin miettiä tuota tilannetta uudestaan. Olin jo tuolloin sitä mieltä, että antamalla lisää rahaa ei motivaatio tosiasiassa nouse kuin ehkä hyvin lyhyeksi aikaa. Tätä näkökulmaa tukevat myös tieteelliset tutkimukset. Tutkimukset kertovat, että liian alhaiseksi koettu palkka tappaa motivaatiota tehokkaasti, mutta sen jälkeen kun palkka on riittävän kohtuullisena koetulla tasolla, palkan nostaminen ei enää lisää motivaatiota.

Nyt aloin kuitenkin miettiä tilannetta siltä kannalta, että millainen kuva palkankorotuksen antaminen tai antamatta jättäminen antaa työntekijälle.

Näkisin, että palkankorotuksen antamisessa se annettu raha ei oikeasti ole se, mikä motivoi. Mikä siinä todellisuudessa motivoi, on se, että pomo osoittaa olevansa kiitollinen työntekijän panoksesta ja kertoo tämän olevan tärkeä yritykselle. Saman voi toki kertoa sanoin tai muilla keinoin, mutta rahasta luopuminen on paljon konkreettisempi ja uskottavampi tapa osoittaa kiitollisuutta ja arvostusta kuin pelkät sanat. Se, että työntekijä kokee olevansa arvostettu osa jotain itseään isompaa, usein saa hänet pyrkimään osoittamaan olevansa tuon arvostuksen arvoinen. Tämä on työnantajankin etu. Raha ei siis mielestäni tässä tilanteessa ole se, joka motivoi, vaan raha on pelkästään se symboli ja väline, jolla voidaan antaa työntekijälle sitä, mikä häntä todellisuudessa motivoi.

Näin ollen väärin annettuna palkankorotus voi olla motivaation kannalta yhtä tyhjän kanssa. Jos työntekijä ei konkreettisesti näe linkkiä teet enemmän - saat enemmän, niin palkankorotuksen vaikutus motivaatioon on helposti olematon. En voi käsittää palkankorotuksia sillä perusteella, että "Ostin uuden auton/talon, joten tarvin enemmän palkkaa". Työntekijän palkan pitäisi määrittää hänen kulunsa, eikä toisinpäin.

Mielestäni lähes ainoat syyt antaa harkinnanvarainen palkankorotus ovat sen osoittamiseksi, että yrityksessä on todellinen mahdollisuus omalla tekemisellään vaikuttaa omaan tulotasoonsa, sekä konkreettinen arvostuksen osoittaminen työntekijälle. (Kolmantena voisi tulla palkankorotuksen antaminen sen estämiseksi, ettei hyvä työntekijä lähde muualle. Lähtökohtaisesti kuitenkin hyvät työntekijät tulisi pitää muilla keinoin kuin rahalla. Kun ihminen nauttii työstään ja kokee olevansa arvostettu, niin ei siitä rahan takia kannata luopua.)
Kun taas katsoo työehtosopimuksia, niin niissä on yleensä mukana täysin mekaaninen kokemukseen perustuva palkkaus. Kun työnantaja on tiettyjen palvelusvuosien jälkeen pakotettu antamaan työntekijälle enemmän rahaa, niin mitä kiitosta ja arvostusta siihen liittyy? Ei mitään.

Kokemuksen varmasti ajatellaan lisäävän työntekijän osaamista, mutta automaattisestihan viisi vuotta työskennellyt ei ole parempi kuin kaksi vuotta työskennellyt. Mietitään tilannetta, jossa kahden vuoden kokemuslisän saavuttava katsoo ympärilleen ja näkee häntä vähemmän tekeviä viiden vuoden kokemuslisää ansaitsevia, jotka tekevät vähemmän ja huonommin töitä kuin hän. Tekeekö hänen mieli panostaa osaamiseensa ja työpanokseensa seuraavat kolme vuotta, vai tuleeko hänen helpommin ajateltua "Miksi raataisin enemmän kuin nuo, kun tulen joka tapauksessa tienaamaan vähemmän kuin he seuraavat kolme vuotta, ja sen jälkeenkin saan saman kuin he täysin riippumatta siitä mitä teen"? Rationaalinen valinta on tehdä vähemmän töitä. Jos tälle kaksi vuotta työskennelleelle antaa palkankorotuksen, joka vie hänet yli viisi vuotta työskennelleiden palkkatason, niin nämä kokeneemmat tulevat vetämään herneen nenään, koska heidät on kasvatettu maailmaan, jossa palkka maksetaan kokemusvuosista ja tehdyistä tunneista, eikä työn tehosta ja tuottavuudesta.

Toisaalta liiallisesta arvostusperusteisestakin palkankorottamisesta voi seurata ongelmia. Ensinnäkin yrityksen kulurakenne saattaa räjähtää käsiin, jos koko ajan ollaan palkitsemalla rahalla. Toiseksi jos ihmiset alkavat liikaa vetää yhtäläisyysmerkkiä rahan ja arvostuksen välille, niin helposti käy niin, että jos rahaa ei tulekaan, niin ihmiset kokevat, ettei heitä arvosteta, mikä myös tehokkaasti tappaa motivaation. Rahaa (arvostusta) tulisi siis osata jakaa oikeassa määrin, mikä ei tietenkään ole ihan yksinkertainen asia. Myöskään sen määrittäminen, että antavatko omat palkkakäytännöt juuri sitä kuvaa, jota niillä haluaisi osoittaa, ei ole ihan helppoa.



Edellinen tekstini sai aikaan kiitettävässä määrin keskustelua ja mielelläni jatkaisin keskustelua tässäkin. Keskustelu auttaa ottamaan erilaisia näkökulmia huomioon ja kehittämään omaa ajatteluaan. Esimerkiksi tämä teksti olisi voinut jäädä syntymättä ilman sitä edeltävää keskustelua. Kiitos siis aktiivisille lukijoilleni.